Burn-out: sensibilisering van de hiërarchische lijn

Burn-out is niet zomaar een “vlaag van vermoeidheid”: het is een syndroom van professionele uitputting met verstrekkende gevolgen voor zowel individuen als organisaties.

Voor een manager is het herkennen van zwakke signalen, het begrijpen van de mechanismen die aan het werk zijn en weten hoe je op de juiste manier kan reageren niet langer slechts een pluspunt: het is een noodzaak.

Niet alleen omdat hij in de frontlinie staat bij de preventie van Psychosociale Risico’s (PSR’s), maar ook omdat hij een wettelijke verantwoordelijkheid heeft op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk.

Deze sensibiliseringsdag meedoen betekent als manager de sleutels krijgen tot:

• het beter begrijpen van de oorzaken en symptomen van burn-out
• het aanpassen van je managementpraktijken
• het voorkomen van organisatorisch ongewenste situaties
• het efficiënt oriënteren in delicate situaties, met respect voor je rol

Aan het einde van de sessie zijn de managers in staat om:

Burn-out te definiëren en te onderscheiden van gewone werkgerelateerde stress

• Burn-out begrijpen als een door de WHO erkende stoornis verbonden aan de werkomgeving
• Onderscheid maken tussen burn-in, bore-out, brown-out, burn-out, chronische stress, depressie en normale vermoeidheid
• Burn-out plaatsen binnen het bredere kader van Psychosociale Risico’s (PSR’s) die erkend worden door de arbeidswetgeving

 De waarschuwingssignalen van burn-out bij een medewerker of een team te herkennen

• De fysieke, cognitieve en gedragsmatige waarschuwingssignalen herkennen
• De groepsdynamiek observeren
• De rol van de manager benoemen in de vroegtijdige detectie van PSR’s en hun wettelijke verantwoordelijkheid wat betreft preventie

De organisatorische, psychosociale en individuele risicofactoren voor burn-out te begrijpen

• D organisatorische risicofactoren analyseren: overbelasting, gebrek aan autonomie, vage verantwoordelijkheden, gebrek aan erkenning
• De psychosociale factoren identificeren die ten grondslag liggen aan burn-out
• Integratie van de rol van managementpraktijken in de versterking of vermindering van PSR’s
• Rekening houden met de verplichtingen van de werkgever (Codex welzijn op het werk – art. B4121-1 en volgende) met betrekking tot het voorkomen van PSR’s

Efficiënte preventiemanagementpraktijken te implementeren

• Managementmethoden aanpassen om risicofactoren te verminderen
• Tijd inruimen voor regulatie en dialoog om spanningen weg te nemen voordat ze escaleren
• Kwaliteit van leven en werkomstandigheden binnen het team bevorderen
• De organisatorische hefbomen kennen die kunnen worden ingezet om burn-out te voorkomen

Gepast te reageren op onbehagen

• Een actieve luisterhouding aannemen zonder inmenging of minimalisering
• Werknemers doorverwijzen naar de juiste interne contactpersonen
• De wettelijke grenzen van je rol kennen: vertrouwelijkheid, niet optreden als vervanger van de arts, geen inmenging in het privéleven
• Risicosituaties documenteren en melden in overeenstemming met de interne procedures

Werkhervatting na een burn-out te ondersteunen binnen een gestructureerd en wettelijk kader

• De psychologische uitdagingen van een werkhervatting begrijpen
• De werkhervatting coördineren met de interne spelers in overeenstemming met het wettelijke kader
• Redelijke en geleidelijke aanpassingen voorstellen, in overeenstemming met de aanbevelingen van de arts
• Een actieve rol spelen in de menselijke en professionele re-integratie zonder oordeel of druk om onmiddellijk te presteren
• Re-integratiegesprekken voeren

Deze opleiding is bedoeld voor de hiërarchische lijn.

Burn-out begrijpen

• Klinische en professionele definitie
• Burn-out vs burn-in, bore-out, brown-out, chronische stress, depressie, vermoeidheid
• De drie dimensies van burn-out
• Kerncijfers en huidige tendensen

Waarschuwingssignalen bij een werknemer herkennen

• Fysieke, emotionele, cognitieve en gedragssymptomen
• Zwakke signalen herkennen binnen teams
• Getuigenissen of fragmenten uit echte situaties (geanonimiseerd)

De oorzaken onderzoeken: organisatorische en psychosociale factoren

• De 6 hoofdfamilies van PSR’s
• Verzwarende factoren gekoppeld aan managementstijl
• Interacties tussen druk, autonomie, erkenning, waarden…
• Focus op de structurele rol van de organisatie

De rol en verantwoordelijkheden van de manager

• De wettelijke verplichting van preventie
• Wat managers wel en niet kunnen doen
• Luisterhouding en bestuurlijke waakzaamheid
• De grens herkennen tussen ondersteuning en inmenging

Dagelijks preventief handelen

• Best practices: prioriteiten stellen, regulering, teamrituelen, pauzes, feedback
• Attente managementcultuur: erkenning, kader, duidelijkheid
• Het uiten van moeilijkheden aanmoedigen zonder te stigmatiseren

Werkhervatting na burn-out ondersteunen

• De fasen van een succesvolle geleidelijke werkhervatting
• Tijdelijke aanpassingen: rol van de manager, coördinatie met HR/arts
• Houding als manager: vertrouwen, niet-oordelen, waakzaamheid
• Terugval voorkomen en de teamdynamiek herstellen

De opleiding wordt gegeven door preventieadviseurs in psychosociale aspecten van Cohezio.

Onze lesmethode is actief en maakt gebruik van de ervaring van de deelnemers.

Onze didactische methoden zijn in lijn met de principes van de andragogie (volwassenopleiding):

• De opleiding moet zinvol zijn en inspelen op een behoefte
• De toepassing in de praktijk tijdens het leren is een motiverende factor
• De aanpak mag niet te schools zijn en de sfeer moet ontspannen zijn
• De verscheidenheid aan benaderingen is belangrijk om in te spelen op verschillende leermethoden
• De uitwisseling tussen deelnemers is van fundamenteel belang, omdat we ook leren van anderen

De didactische aanpak die we voor deze sensibilisering hanteren is gebaseerd op een pedagogie die vooral participatief en collaboratief is. De behandelde situaties, de gestelde vragen en de aangeduide aanwijzingen komen niet enkel van de trainer, maar vooral van de groep deelnemers. Als we een proces van reflectie en cultuurverandering op gang willen brengen, moeten we de voorstellingen, overtuigingen en werkwijzen van de deelnemers naar boven halen, zodat deze in perspectief kunnen worden geplaatst vanuit de nieuwe input die de trainer geeft.

Daarom is de opleider meer een facilitator die de deelnemers regelmatig in werkgroepen plaatst, zodat iedereen kan ontdekken wat voor hen de beste oplossingen zijn en ermee experimenteren. De theorie wordt alleen gegeven als stof tot nadenken, niet als een recept dat universeel kan worden toegepast.

Tijdens deze sensibilisering stelt de lesmethode deelnemers in staat om te zien of hun huidige werkwijzen relevant zijn of niet, en om vervolgens concrete manieren te vinden om ze te verbeteren. De didactische aanpak bestaat er vooral uit de deelnemers in staat te stellen verbeterpunten te identificeren die passen bij hun context, in plaats van principes en werkwijzen te onderwijzen die relevant kunnen zijn, maar erg ingewikkeld om toe te passen omdat ze in strijd zijn met het referentiekader van sommigen. Het resultaat is een actieplan waar de deelnemers zich aan kunnen houden, omdat ze de toegevoegde waarde hebben begrepen van de best practices die worden geïnitieerd en geïmplementeerd, terwijl ze zichzelf kunnen blijven.

Tijdens de opleiding willen we daarom zoveel mogelijk tijd besteden aan uitwisselingen tussen deelnemers, aan vraag- en antwoordsessies en vooral aan het in perspectief brengen van de vaardigheden die samenhangen met het begrip en de flexibiliteit nodig om te kunnen omgaan met het fenomeen “burn-out”.