Burnout: sensibilisation de la ligne hiérarchique

Le burnout n’est pas un simple « coup de fatigue »: c’est un syndrome d’épuisement professionnel aux conséquences lourdes pour les individus comme pour les organisations.

Pour un manager, repérer les signaux faibles, comprendre les mécanismes à l’œuvre, et savoir réagir de manière adaptée est une nécessité, non seulement parce qu’il est en première ligne de la prévention des Risques Psychosociaux (RPS), mais aussi parce qu’il a une responsabilité légale en matière de sécurité et de santé au travail.

Mener cette journée de sensibilisation, c’est donner aux managers les clés pour :

• mieux comprendre les causes et les manifestations du burnout
• adapter leurs pratiques managériales
• prévenir les dérives organisationnelles
• et orienter efficacement les situations délicates, dans le respect de leur rôle

À l’issue de la session, les managers seront capables de :

Définir le burnout et le différencier du stress professionnel courant

• Comprendre le burnout comme un trouble lié à l’environnement de travail reconnu par l’OMS
• Distinguer burn-in, bore-out, brown-out, burnout, stress chronique, dépression et fatigue normale
• Situer le burnout dans le cadre plus large des Risques Psychosociaux (RPS) reconnus par la législation du travail

 Repérer les signes précurseurs de burnout chez un collaborateur ou dans une équipe

• Identifier les signaux d’alerte physiques, cognitifs et comportementaux
• Observer les dynamiques collectives (ambiance, conflits, surengagement, repli)
• Identifier le rôle du manager dans la détection précoce des RPS et sa responsabilité légale de prévention

Comprendre les facteurs de risque organisationnels, psychosociaux et individuels

• Analyser les facteurs de risque organisationnels : surcharge, manque d’autonomie, flou des responsabilités, absence de reconnaissance
• Identifier les facteurs psychosociaux au cœur du burnout : déséquilibre exigences/ressources, isolement, conflits de valeurs
• Intégrer le rôle des pratiques managériales dans l’amplification ou la réduction des RPS
• Prendre en compte les obligations de l’employeur (Code du travail – art. L4121-1 et suivants) en matière de prévention des RPS

Mettre en œuvre des pratiques managériales de prévention efficaces

• Adapter les méthodes de management pour réduire les facteurs de risque
• Intégrer des temps de régulation et de dialogue pour faire émerger les tensions avant qu’elles ne s’aggravent
• Promouvoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein de l’équipe
• Connaître les leviers organisationnels à mobiliser pour prévenir l’épuisement

 Réagir de manière appropriée face à une situation de mal-être

• Adopter une posture d’écoute active, sans intrusion ni minimisation
• Orienter le collaborateur vers les bons relais internes
• Connaître les limites légales de son rôle : confidentialité, non-substitution au médecin, non-intervention dans la sphère personnelle
• Documenter et signaler les situations à risque conformément à la procédure interne

Accompagner un retour au travail après un burnout dans un cadre structuré et légal

• Comprendre les enjeux psychologiques d’un retour
• Coordonner le retour avec les acteurs internes dans le respect du cadre légal
• Proposer des aménagements raisonnables et progressifs, en cohérence avec les recommandations du médecin
• Participer activement à la réintégration humaine et professionnelle sans jugement ni pression de performance immédiat
• Mener des entretiens de réintégration

Cette sensibilisation au burnout s’adresse à la ligne hiérarchique.

Comprendre le burnout

• Définition clinique et professionnelle
• Burnout vs burn-in, bore-out, brown-out, stress chronique, dépression, fatigue
• Les trois dimensions du burnout
• Les chiffres-clés et tendances actuelles

 Identifier les signaux d’alerte chez un collaborateur

• Symptômes physiques, émotionnels, cognitifs, comportementaux
• Signaux faibles à repérer en équipe
• Témoignages ou extraits de situations réelles (anonymisées)

Explorer les causes : facteurs organisationnels et psychosociaux

• Les 6 grandes familles de RPS
• Les facteurs aggravants liés au style de management
• Interactions entre pression, autonomie, reconnaissance, valeurs…
• Focus sur le rôle structurel de l’organisation

Le rôle et les responsabilités du manager

• L’obligation légale de prévention
• Ce que le manager peut / ne peut pas faire
• Posture d’écoute et vigilance managériale
• Gérer la frontière entre soutien et intrusion

Agir en prévention au quotidien

• Bonnes pratiques: priorisation, régulation, rituels d’équipe, pauses, feedback
• Culture managériale bienveillante: reconnaissance, cadre, clarté
• Encourager l’expression des difficultés sans stigmatiser

Accompagner un retour au travail après burnout

• Les étapes d’un retour progressif réussi
• Aménagements temporaires: rôle du manager, coordination avec les RH/médecin
• Posture managériale: confiance, non-jugement, vigilance
• Prévenir la rechute et reconstruire la dynamique d’équipe

La formation est donnée par un conseiller en prévention aspects psychosociaux de Cohezio.

Notre pédagogie est active et s’appuie sur l’expérience des participants.

Nos modes de transmission sont en phase avec les principes de l’andragogie (formation des adultes) :

• La formation doit faire sens et répondre à un besoin.
• La pratique dans l’apprentissage est un moteur de motivation.
• L’approche ne doit pas être scolaire et l’ambiance détendue.
• La variété des approches est importante pour répondre aux différentes méthodes d’apprentissage.
• Les échanges entre participants sont fondamentaux, car on apprend aussi de ses pairs.

L’approche didactique que nous proposons pour cette sensibilisation au burnout est basée sur une pédagogie qui se veut avant tout participative et collaborative. Les situations traitées, les questions et identifications des éléments probants ne viennent pas que du formateur. Elles proviennent surtout du groupe des participants. Si nous voulons amorcer une réflexion et une amorce du changement de culture, nous devons faire émerger les représentations, les croyances et les pratiques des participants, afin que celles-ci soient remise en perspective sous l’angle des nouveaux apports fourni par le formateur.

C’est pourquoi le formateur est davantage un facilitateur mettant régulièrement les participants en ateliers afin que chacun puisse découvrir et expérimenter les meilleures solutions le concernant. La théorie n’est présentée que pour nourrir les réflexions et non pour être une recette à appliquer de manière universelle.

Lors de cette sensibilisation au burnout, le dispositif pédagogique permet aux participants de constater en quoi leurs pratiques actuelles sont pertinentes ou non et ensuite de trouver des pistes d’amélioration concrètes. L’approche didactique consiste avant tout à permettre aux participants d’identifier des pistes d’amélioration adaptées à leur contexte plutôt que d’enseigner des principes et des pratiques, certes pertinents, mais qui peuvent être très compliqués à mettre en œuvre car ils seraient aux antipodes du cadre de référence de certains. Le résultat est d’aboutir à un plan d’actions auquel les participants adhèrent car ils auront compris la valeur ajoutée des bonnes pratiques à initier et mettre en œuvre tout en leur permettant de rester eux-mêmes.

Nous souhaitons donc consacrer le plus de temps possible aux échanges entre participants, aux séances de questions/réponses et, surtout, à la mise en perspective des compétences liées à la compréhension et à l’adaptabilité que demande la prévention et la prise en charge du burnout.