Ligne hiérarchique inclusive : reconnaître, prévenir et gérer les discriminations

En 2023, la législation en matière de lutte contre les discriminations s’est renforcée. Ce changement vise à mieux protéger les victimes, à clarifier les responsabilités des employeurs et à inciter chacun à adopter une posture plus inclusive.

Il ne s’agit pas seulement de respecter la loi : il s’agit de construire un environnement de travail où chacun a réellement sa place, quelles que soient ses origines, son genre, son âge, son orientation sexuelle, ses convictions ou encore son état de santé.

En tant que membre de la ligne hiérarchique, vous jouez un rôle clé dans la création d’un environnement de travail respectueux, équitable et conforme à la législation. Les discriminations fragilisent la cohésion, minent la confiance et peuvent engager la responsabilité de l’organisation.

Cette formation a pour objectif de vous aider à comprendre vos obligations légales, à reconnaître les comportements ou pratiques potentiellement discriminatoires et à agir avec justesse et discernement. À travers des cas concrets et des échanges, vous apprendrez à prévenir les situations à risque, à adopter une posture managériale exemplaire et à ancrer la diversité et l’inclusion dans votre gestion quotidienne.

Au-delà du cadre législatif, cette formation vous permettra de renforcer une culture d’équipe fondée sur le respect, la confiance et la reconnaissance mutuelle, des leviers puissants de bien-être et de performance collective.

Comprendre les fondements et le cadre légal de la non-discrimination au travail

• Identifier les principaux textes législatifs belges : lois anti-discrimination, égalité de traitement et Code du bien-être au travail
• Comprendre les obligations légales et la responsabilité de la ligne hiérarchique dans la prévention et la gestion des discriminations
• Relier ces obligations au rôle quotidien des membres de la ligne hiérarchique dans la mise en œuvre de politiques internes équitables

Identifier les différentes formes de discrimination et leurs impacts sur le climat de travail

• Distinguer les discriminations directes, indirectes, intentionnelles ou non
• Identifier les critères protégés par la législation (origine, sexe, âge, handicap, orientation sexuelle, conviction, etc.)
• Comprendre les conséquences psychosociales et organisationnelles d’un comportement discriminatoire

Agir en tant que ligne hiérarchique pour prévenir et gérer les situations à risque

• Détecter les signaux et comportements à caractère discriminatoire dans son équipe
• Adopter une posture managériale équitable et exemplaire pour garantir un environnement de travail inclusif
• Intervenir de manière adéquate et documentée lors de situations à risque, en lien avec la procédure interne et le conseiller en prévention

Intégrer la prévention des discriminations dans la dynamique organisationnelle

• Identifier les leviers internes (politique de diversité, procédures RH, communication, formation).
• Contribuer activement à la mise en œuvre d’une culture organisationnelle fondée sur le respect, l’équité et la valorisation des différences.
• Évaluer son rôle et ses pratiques managériales à la lumière du cadre législatif et des
• valeurs de l’organisation.

Cette formation s’adresse aux membres de la ligne hiérarchique.

Introduction et mise en contexte

• Le rôle essentiel de la ligne hiérarchique dans la prévention des discriminations
• Échanges autour des représentations : qu’est-ce qu’une discrimination
• Les enjeux humains, organisationnels et légaux

Comprendre le cadre législatif belge

• Les trois lois anti-discrimination, la loi genre et les obligations issues du Code du bien-être au travail
• Responsabilités légales et devoir d’exemplarité de la ligne hiérarchique
• Conséquences possibles pour l’entreprise et pour le manager en cas de manquement

Identifier et reconnaître les discriminations

• Les critères protégés par la loi (origine, sexe, âge, orientation, handicap, etc.)
• Discrimination directe, indirecte, harcèlement et microagressions: comprendre les nuances
• Études de cas et analyse de situations concrètes issues du terrain

Agir en tant que membre de la ligne hiérarchique responsable

• Adopter une posture managériale inclusive et équitable
• Savoir réagir face à un propos ou comportement discriminatoire
• Les bons réflexes de communication et de gestion de conflit
• Collaboration avec les ressources internes : conseiller en prévention, RH, etc.

Ancrer la prévention dans l’organisation

• Intégrer la diversité et l’inclusion dans les pratiques quotidiennes
• Outils et actions concrètes pour renforcer la culture du respect
• Comment sensibiliser et mobiliser son équipe au quotidien

Clôture et plan d’action

• Synthèse des apprentissages et engagement individuel
• Élaboration d’un mini-plan d’action managérial pour promouvoir un environnement de travail inclusif

La formation est donnée par un conseiller en prévention – aspects psychosociaux de Cohezio.

Notre pédagogie est active et s’appuie sur l’expérience des participants.

Nos modes de transmission sont en phase avec les principes de l’andragogie (formation des adultes) :

• La formation doit faire sens et répondre à un besoin.
• La pratique dans l’apprentissage est un moteur de motivation.
• L’approche ne doit pas être scolaire et l’ambiance détendue.
• La variété des approches est importante pour répondre aux différentes méthodes d’apprentissage.
• Les échanges entre participants sont fondamentaux, car on apprend aussi de ses pairs.

L’approche pédagogique repose sur des échanges participatifs et une dynamique collaborative.

L’objectif n’est pas de former de manière exhaustive, mais plutôt d’initier une prise de conscience, de stimuler la réflexion et d’ouvrir des pistes concrètes d’amélioration adaptées aux réalités des participants.

Le formateur adopte une posture de facilitateur, créant des temps d’échange, des partages d’expérience et des moments d’interaction en petits groupes. Plutôt que de délivrer des solutions toutes faites, l’animation s’appuie sur les expériences et les questionnements du groupe, dans une logique d’intelligence collective.

La théorie, volontairement allégée, n’intervient que comme support à la réflexion et point d’appui pour les discussions, sans prétendre imposer un modèle unique.

L’objectif est que chacun reparte avec une ou deux idées concrètes à expérimenter dans son propre contexte professionnel, plutôt qu’un plan d’action détaillé difficilement applicable.

Nous souhaitons ainsi favoriser l’appropriation des messages clés par la mise en question des échanges nourris, et des outils simples mobilisables rapidement.